Eurostat tarafından yayınlanan rakamlar, Malta’daki gıda fiyatlarının 2020’de Avrupa Birliği’ndeki ortalama fiyatlardan yüzde 12.2 daha yüksek olduğunu gösterdi.

AB’de en yüksek gıda fiyatları ortalamanın yüzde 28,9 üstünde olan Danimarka’ya aitken, Romanya Avrupa Ortalamasının yüzde 34,7 altındaki oranıyla en düşük orana sahip ülke oldu.

Eurostat tarafından yayınlanan diğer istatistiklerle karşılaştırıldığında, Malta, kiralama, bakım, su, elektrik ve gaz harcamalarında konut maliyeti diğer ülkelere göre Avrupa ortalamasından yüzde 40,1 daha düşük bununla birlikte restoranlar ve oteller için fiyatlar ortalamadan yüzde 11,5 daha düşük.

Kaynak Malta Daily

The post Malta gıda fiyatları 2020’de AB ortalamasından %12.2 daha yüksek appeared first on Malta Haber.

27 Şubat 2021 / Elif Ören / Malta

Mahkeme Tanık İzni

Polis davaları ile ilgili olarak tanık olarak mahkemeye katılmak için özel ücretli izin verilen hastane ve klinik sektöründeki işçilerin durumu haricinde, kanunda tanık olarak mahkemeye katılmak için özel izin hakkı yoktur.

Jüri Hizmeti İzni

Tüm çalışanlar Jüri İzni hakkına sahiptir ve bir çalışanın bu tür bir hizmetle ilgili olarak mahkemeye katılabilmesi için gerekli tüm izinleri tam ücret karşılığında almasına izin verilir. Bu hak, ücret düzenleme emirlerinde (S.L. 452.101 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations) “jüri hizmet izni” jüri üyeliğine çağrılan bir çalışana Mahkemelerdeki görevlerini yerine getirebilmesi için ücret kaybı olmaksızın verilme izni anlamına gelir.

Ölüm İzni

Yakın bir aile üyesinin ölümü halinde tüm çalışanlar ücretli ölüm izni hakkından yararlanır. Yetki, Ücret Düzenleme Emrine (Wage Regulation Order) göre değişebilir. Herhangi bir W.R.O. tarafından düzenlenmeyen iş faaliyetlerinde bulunan çalışanlara, yardımcı mevzuatta belirtildiği gibi bir iş günü yas iznine izin verilir. (L.N. 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations.)

Ölüm İzni hakkı sadece şu akrabalar için geçerlidir: Çalışanın karısı, kocası, annesi, babası, oğlu, kızı, erkek kardeşi veya kız kardeşi.

Bu yazı dizisi; resmî tatiller, sektörel asgari istihdam koşulları, güvencesiz çalışmaya karşı önlemler yazıları şeklinde devam edecektir.

Kaynak: dier.gov.mt, legislation.mt

İletişim: elif.oren@dev.maltahaber.com

The post Malta Çalışma Rehberi-17: Yasal izinler (4) appeared first on Malta Haber.

19 Şubat 2021 / Elif Ören / Malta

Karantina izni nedir?

Karantina izni, Halk Sağlığı Müfettişi veya diğer yetkililer tarafından karantinaya alınması emri verilen çalışanlar için geçerli olan özel bir izin hakkıdır. Karantina izni, ücretli tatil izni ile ilgili olmadığı için diğer izin haklarına ek olarak verilecektir. Yarı zamanlı çalışma ve çalışma saatlerinin azaltılması durumunda, karantina izni orantılı olarak hesaplanacaktır.

Karantina ve hastalık izni arasındaki fark nedir?

Bir çalışanın Covid-19 testi pozitif çıkması durumunda, hasta olarak kabul edilmeli ve bu nedenle hastalık izninden yararlanmalıdır. Çalışan karantina emri altındaysa ve hastalanırsa, hasta hastalık bitene kadar hastalık iznine alınmalıdır.

Çalışanın hastalığının sona ermesinden sonra hala karantina emri altında kalması gerekiyorsa, çalışan bir kez daha karantina iznine alınacaktır. Aşağıdaki örnek konuyu netleştirmeye yardımcı olabilir:

Joe’ya, ailesiyle birlikte yaşayan ve çalışan oğlu Paul’un COVID-19 testi pozitif çıkmasının ardından karantina emri verildi. Joe’ya virüs test yapıldı ve sonuç negatif çıktı. Burada hem Joe hem de Paul bir karantina emrini takip ediyorlar, ancak Joe karantina iznindeyken, Paul hastalık iznindedir çünkü virüse yakalanmıştır. Joe sonunda test pozitif çıkarsa, COVID-19 testi negatif çıkana kadar hastalık iznine çıkarılacaktır.

Bir çalışan hastalandığında, sadece hastalık hakkı geçerlidir. Bu nedenle, karantina emri yalnızca bir işverenin bir çalışanı hastalık iznine koymasına izin vermez.

Ücretli hastalık izni tamamen bittikten sonra bile çalışanın hastalık dönemi boyunca sağlık raporu sunması şiddetle tavsiye edilir.

Karantina izninde çalışanlara nasıl ödeme yapılır?

S.L.(Subsidiary Legislation)’de belirtildiği gibi, karantina izni “çalışana ücret kaybı olmaksızın verilecektir”. Bu, karantinadaki tam zamanlı bir çalışanın karantina emri süresince tam ücretini alması gerektiği anlamına gelir. Bu kural, COVID-19 teşhisi konan çalışanları hariç tutar. Yarı zamanlı çalışanlar söz konusu olduğunda, ücretler orantılı olarak hesaplanarak aynı ilke uygulanır.

Bir karantina emri yalnızca Halk Sağlığı Müfettişi veya kanunen bu yetkiye sahip herhangi bir kamu otoritesi tarafından verilebilir. Bu nedenle, işveren, resmi karantina süresi sona ermişse, çalışana herhangi bir ek karantina süresi uygulayamaz.

Paul’un karantina emri Halk Sağlığı Kurumu tarafından kaldırıldıktan sonra, işvereni Paul’un ekstra tedbir alarak işe geri dönmesini engelleyemez. Paul’un işvereni zorunlu izne başvurmaya karar verebilir; ancak Paul, işvereninin zorunlu ayrılma nedenine itiraz edebilir.

Karantina izni dönemini kapsayan herhangi bir ücret, tüm yasal hakları (resmî tatiller, devlet ikramiyeleri, vb.) içerir.

Bu yazı dizisi; yasal izin hakları (Ölüm izni, Mahkeme Tanık izni, Jüri Hizmet izni) ve resmî tatiller, sektörel asgari istihdam koşulları, güvencesiz çalışmaya karşı önlemler yazıları şeklinde devam edecektir.

Kaynak: dier.gov.mt, legislation.mt

İletişim: elif.oren@dev.maltahaber.com

The post Malta Çalışma Rehberi – 16: Karantina izni appeared first on Malta Haber.

15 Şubat 2021 / Elif Ören / Malta

Hastalık ve Yaralanma İzinleri

Hastalık izni

İş faaliyetinin türü herhangi bir ücret düzenleme emri (W.R.O.) tarafından düzenlenmemişse, S.L. 452.101 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations’a göre bir çalışanın hastalık izni hakkı, aşağıda belirtildiği şekilde yılda iki çalışma haftasıdır (saat olarak hesaplanır) ve bu süreç işveren tarafından tam saat olarak ödenir.

Hastalık durumlarında, işverene bir sağlık raporu sunulmalıdır. İşe gelmeme sağlık raporu kapsamında değilse, başka düzenlemeler (izin başvurusu gibi) aranmalıdır.

İşverenin yalnızca yasanın öngördüğü hastalık izni miktarı kadar maaş vermesi gerekir. Bir çalışan, tüm hastalık izni hakkını tükettikten sonra hasta kalırsa, yalnızca hak sahibi olabileceği Sosyal Güvenlik’ten (Social Security ) hastalık parası almaya devam edecektir.

Hastalık izni miktarı, sektörlere göre minimum ücreti düzenleyen ilgili Wage Regulation Order (Ücret Düzenleme Emri)’e göre önemli ölçüde değişmektedir. Sektörler için ayrı ücret düzenleme tablolarının bulunduğu ayrıntılı bilgiler Department’s Resource Pack (Departman Kaynak Paketi)’de bulunabilir.

Yaralanma İzni

Çalışanın, çalıştığı işten kaynaklanan ve bu sırada meydana gelen bir kazadan kaynaklanan kişisel yaralanmaya maruz kalması durumunda, Sosyal Güvenlik Yasası (Social Security Act) uyarınca hak kazanabileceği yaralanma ödeneğinin tamamı hariç olmak üzere, tam maaş üzerinden izin anlamına gelir.

Yaralanma, çalışanın görevinin fiilen ifası sırasında ve kendi ihmalinden veya işveren tarafından konulan güvenlik kurallarının herhangi bir şekilde ihlal edilmesinden kaynaklanmamalıdır.

Yaralanma izninde iken, bir çalışan ücretli statüde olduğunda tatil izni ve ikramiye tahakkuk eder. (S.L. 452.101 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations.)

Bu yazı dizisi; yasal izin hakları (Karantina İzni, Ölüm izni, Mahkeme Tanık izni, Jüri Hizmet izni) ve resmî tatiller, sektörel asgari istihdam koşulları, güvencesiz çalışmaya karşı önlemler yazıları şeklinde devam edecektir.

Kaynak: dier.gov.mt,  legislation.mt

İletişim: elif.oren@dev.maltahaber.com

The post Malta Çalışma Rehberi – 15: Yasal izinler (3) appeared first on Malta Haber.

14 Şubat 2021 / Elif Ören / Malta

Evlilik İzni, Acil Aile İzni, Evlat Edinme İzni

Evlilik İzni

Çalışanlar, çalıştıkları belirli endüstri sektörünü düzenleyen ilgili Wage Regulation Order’e göre ücretli evlilik izni alma hakkına sahiptir.

“Evlenme izni” bir çalışana evlilik vesilesiyle herhangi bir ücret kaybı olmaksızın tanınan izin anlamına gelir.

Hak, yönetmeliğe bağlı olarak değişebilir. Yönetmelik tarafından düzenlenmeyen iş faaliyetlerinde bulunan çalışanlara, mevzuatta öngörüldüğü gibi iki iş günü evlilik izni verilir. (bknz: L.N. 432 of 2007- Minimum Special Leave Entitlement Regulations)

Acil Aile İzni

İşveren, acil ailevi nedenlerle her çalışana yılda asgari on beş saat ücretli izin vermekle yükümlüdür. Bu saatler, çalışanın yıllık izin hakkından düşülür. Bu tür acil izin, çalışanın yakın aile üyelerine hastalık veya kaza vakaları ile ilgili olmalıdır.

Çalışanın meydana gelebilecek bir olayı en az yirmi dört saat önceden haber vermesinin mümkün olduğu ve çalışanın iş yerinde bulunmamasını gerektiren durumlar haricinde, acil ailevi nedenlerden dolayı çalışan tarafından önceden bildirim yapılmasına gerek yoktur.

Evlat Edinme İzni

Bu izin, Adoption Leave National Standard Order (Evlat Edinme İzni Ulusal Standart Emri) (SL 452.111) ile düzenlenir. Bu izin, bir çocuğu evlat edinen çalışanların çalışma haklarını korumak için tasarlanmıştır. Ancak evlat edinme izni, evlat edinilen çocuğun ebeveynlerden birinin doğal çocuğu olması durumunda geçerli değildir.

Evlat edinilen bir çocuğun ebeveyni olan bir çalışan, bir çocuk evlat edinildiğinde kesintisiz olarak on sekiz haftalık bir evlat edinme izni alma hakkına sahiptir. Ve bu izin, çocuğun menşe ülkedeki bir mahkeme kararı ile evlat edinen ebeveyn veya ebeveynlerin bakım ve velayetine geçtiği tarihte başlar.

Evlat edinme iznindeki bir çalışan, ilk on dört haftalık evlat edinme iznini tam ücret ile alma hakkına sahiptir. Ancak çalışan on dört haftayı aşan herhangi bir ek evlat edinme izninden yararlanmak isterse, on dört haftayı aşan evlat edinme izni haftaları için işveren herhangi bir ücret ödemek zorunda değildir. Sosyal Güvenlik Yasası uyarınca on dört haftayı aşan evlat edinme izni süresiyle ilgili herhangi bir ilgili menfaati halel getirmeksizin, çalışan, işveren tarafından ödenmiş on dört haftadan sonra Sosyal Güvenlik Yasası’na başvurabilir ve uygun bulunması durumunda daha uzun süreli ücretli izne sahip olabilir.

Bir ebeveynin çalışması ya da ebeveynlerin çalışıyor olması durumunda:

(i) Çocuğun evlat edinildiği tarihte yalnızca bir ebeveyn çalışıyorsa, bu ebeveyn tarafından evlat edinme izninden yararlanılacaktır,

(ii) Eğer her iki ebeveyn, farklı işverenlerle veya aynı işverenle birlikte çalışıyorsa, çocuğun evlat edinildiği tarihte, her bir ebeveyn, yazılı olarak kararlaştırabilecekleri şekilde, evlat edinme izninin bu tür bir kısmına sahip olacaktır.

Evlat edinme izninden yararlanmak isteyen herhangi bir çalışan, bu haktan yararlanmayı planladığı tarihi işverene yazılı olarak bildirecektir. Bu bildirim, çalışanın akredite edilmiş evlat edinme kuruluşu tarafından, menşe ülkede evlat edinme davasının duruşması için bir mahkeme tarihi belirlendiğini onaylayan yazılı bir beyanı içerecektir. Makul olarak uygulanabilir olduğu ölçüde, bildirim işverene evlat edinme izni başlamadan en az iki hafta önce yapılacaktır.

Bu yazı dizisi; yasal izin hakları (Hastalık izni, Yaralanma izni, Ölüm izni, Mahkeme Tanık izni, Jüri Hizmet izni) ve resmî tatiller, sektörel asgari istihdam koşulları, güvencesiz çalışmaya karşı önlemler yazıları şeklinde devam edecektir.

Kaynak: dier.gov.mt, legislation.mt

İletişim: elif.oren@dev.maltahaber.com

The post Malta Çalışma Rehberi – 14: Yasal izinler (2) appeared first on Malta Haber.

Kanun, anne-baba olacak çalışanlar için doğum izni, annelik izni ve ebeveyn izni haklarını düzenlemiştir. İznin kapsamını, süresini, ne zaman başlayıp ne zaman biteceğini, istisnaî durumlarını sizler için derledik.

Doğum İzni

Doğum izni hakkı, çalışanın bir çocuğunun doğumuyla bağlantılıdır. Çocuğunun doğumu vesilesiyle bir babaya ücret kaybı olmadan verilen bir iş günü izni anlamına gelir.

Tüm çalışanlara, bir çocuğun doğumu vesilesiyle tam ücretli doğum izni verilir. Hak, geçerli Ücret Düzenleme Emrine (Wage Regulation Order) bağlı olarak değişebilir. Herhangi bir W.R.O. (Ücret Düzenleme Emri) tarafından düzenlenmeyen iş faaliyetlerinde bulunan çalışanlara “S.L. 452.101 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations“ yönetmeliğinde belirtildiği üzere bir iş günü doğum izni verilir.

Annelik İzni

Bu düzenlemelerin amacı, hamile, yeni doğum yapan ve emziren çalışanların istihdam haklarını korumak için tasarlanmış asgari gereklilikleri ortaya koymak, böylece bu çalışanların güvenlik ve sağlıklarında iyileştirmeleri kolaylaştırmak ve ilgili hükümlerini uygulamaktır.

Bu düzenlemeler, hamile olan, yeni doğum yapan veya emziren tüm çalışanlar için geçerlidir.

Hukuken hamile bir çalışanın doğum izni alma hakkı vardır. Hamile olan bir çalışanın olması durumunda, emziriyorsa veya yakın zamanda doğum yapmışsa ve işyerinde sağlığını ve güvenliğini ve/veya hamileliği/çocuğu tehlikeye atabilecek bir riske maruz kalabilecek kişiler risk mevcut olduğu sürece özel doğum izni alma hakkına sahiptir.

Bir çalışan, çalışma saatleri içinde bu tür muayenelerin yapılması gerekiyorsa, doğum öncesi muayenelere katılmak için ücret veya başka herhangi bir yardım kaybı olmaksızın izin alma hakkına sahiptir.

Hamile bir çalışan, kesintisiz on sekiz hafta süreyle doğum iznine başvurabilir. İlk on dört hafta işveren tarafından ödenir ancak ilk on dört haftayı aşan haftalar işveren tarafından ödenmez. Bu, ilk on dört haftadan sonraki fazladan haftalara ilişkin olarak Sosyal Güvenlik Yasası uyarınca gerçekleştirilebilecek herhangi bir ödeme hakkını zarara uğratmaz.

“Emziren işçi”, doğumundan sonra yirmi altı haftaya kadar bir süre boyunca emziren ve işverenini kayıtlı bir tıp doktoru veya ebe tarafından verilen bir sertifika ile durumu hakkında bilgilendiren bir çalışanı ifade eder.

Doğum izninin sona ermesi üzerine, çalışan, daha önce doğum izninin başlangıcında görevli olan görevde ve böyle bir görev artık mevcut değilse, ilgili bir görevde çalışmaya devam etme hakkına sahiptir.

Ebeveyn İzni

Hem erkek hem de kadın işçiler, bir çocuğun doğumu, evlat edinilmesi, bakımının yapılması veya yasal velayetinin alınması durumlarında ücretsiz ebeveyn izni alma hakkına sahiptir.

Çocuk sekiz yaşına gelene kadar o çocuğa dört aylık bir süre boyunca bakabilmelerini sağlamak için ücretsiz ebeveyn izni alma hakkına sahiptirler.

Daha kısa bir süre kabul edilmedikçe, bir çalışanın “Ebeveyn İznine” başvurmaya hak kazanabilmesi için işvereniyle en az 12 ay kesintisiz hizmet vermesi gerekir.

Kaynak: dier.gov.mt, Legislation Malta

Bu yazı dizisi; yasal izin hakları (Evlilik izni, Acil Aile izni, Hastalık izni, Yaralanma izni, Ölüm izni, Mahkeme Tanık izni, Jüri Hizmet izni Evlat Edinme izni, Tüp Bebek izni) ve resmî tatiller, sektörel asgari istihdam koşulları, güvencesiz çalışmaya karşı önlemler yazıları şeklinde devam edecektir.

The post Malta Çalışma Rehberi -13: Doğum, annelik ve ebeveynlik izinleri appeared first on Malta Haber.

Elif Ören

Haklar

1 Ocak 2020’den itibaren, 40 saatlik çalışma haftasına sahip bir çalışan 216 saat ücretli yıllık izin hakkına sahiptir. Yani, 192 saatlik temel izin hakkı + hafta sonları 3 resmî tatil yerine 24 saat.

Benzer şekilde, Tatil İzni  hakkı aşağıdaki yıllar için hesaplanabilir:

· 2021 yılında, 40 saatlik çalışma haftasına sahip bir çalışan 216 saat yıllık ücretli izin hakkına sahiptir; yani, 192 saat temel izin hakkı + hafta sonları 3 resmî tatil yerine 24 saat.

· 2022’de, 40 saatlik çalışma haftası olan bir çalışan 224 saat ücretli yıllık izne; yani 192 saat temel izin hakkı + hafta sonları 4 resmî tatil yerine 32 saat.

· 2023 yılında, 40 saatlik çalışma haftası olan bir çalışan 208 saat yıllık ücretli izne; yani 192 saat temel izin hakkı + hafta sonları 2 resmî tatil yerine 16 saat.

Ancak, 17 haftalık bir süre boyunca hesaplanan ortalama normal saatler (fazla mesai hariç) haftada 40 saatin altındaysa veya aşıyorsa, saat cinsinden tatil izni hakkı buna göre ayarlanmalıdır. (İlgili kanun maddeleri “L.N. 247 of 2003 – Organisation of Working Time Regulations”da belirtilmiştir.)

İşveren ile bir anlaşma olması durumunda yıllık izin hakkının yüzde 50’sine kadar olan kısmını bir sonraki yıla devretmek mümkündür. Ancak, bir önceki yıldan devreden izinler bir kere değerlendirilir ve tekrar bir sonraki yıla devredilemez.

Yasa, dört haftaya (160 saat) eşdeğer asgari sürenin, işçinin istihdamının sona ermesi dışında herhangi bir ödenek ile değiştirilemeyeceğini belirtir. Dolayısıyla telafi edilemeyen 160 saat için çalışan ödeme talebinde bulunamaz.

Sözleşmede tatil izni

Tatil izni, istihdamın başlamasından itibaren birikmeye başlar. Sadece işveren ve çalışan arasındaki anlaşmayla izin hakkından faydalanılabilir.

İşçinin yıllık izin hakkı (yani yıllık izni alacağı tarihte anlaşılma yapıldığı taktirde) işveren ve işçi arasında kabul edildikten sonra, bu izin tek taraflı olarak iptal edilemez, ancak hem işveren hem de çalışanın anlaşması halinde iptal edilebilir.

İşveren ile karşılıklı mutabakat yapıldığında saatlik yıllık izin alınabilir. Aksi takdirde, işveren ile işçi arasında bir anlaşma yoksa, iznin bir gün olarak kullanılması gerekir.

İşyerinin kısa süreli kapanması durumunda

1 Ocak 2019 tarihinden itibaren, yürürlükteki herhangi bir toplu sözleşmede aksi kararlaştırılmadıkça veya sendika ve işveren tarafından varılan herhangi bir anlaşmada; işveren, herhangi bir tür kapatma amacıyla -işveren tarafından tesisin tamamının veya bir kısmının köprü tatilleri veya diğer kısa süreli kapanmalar nedeniyle geçici olarak kapatılması dahil- yıllık izin hakkından ancak on iki iş günü eşdeğeri saat olarak kullanabilir.

Her durumda, köprü tatilleri (resmî tatillerle birleştirilen tatil) için işveren tarafından tesisin tamamının veya bir kısmının geçici olarak kapatılması dahil her türlü kapanma, her takvim yılının Ocak ayı sonuna kadar tüm çalışanlara duyurulacaktır.

Doğum sırasında tahakkuk, hastalık, yaralanma izni

Yıllık izin, doğum izninde olduğu süre içinde çalışanın lehine tahakkuk etmeye devam eder. Takvim yılının sonuna kadar kullanılmayan yıllık izin bakiyesi, çalışanın doğum izninin başladığı aynı yıl içinde bu izinden yararlanmasının mümkün olmadığı bir sonraki takvim yılına otomatik olarak aktarılır.

Herhangi bir çalışanın doğum izni süresine (cumartesi veya pazar günleri hariç), çalışma gününe veya haftalık dinlenme gününe denk gelen resmi veya ulusal tatilin denk gelmesi durumunda, bu çalışanın bir günlük yıllık izin hakkına eşdeğer saat eklenecek, çalışan resmî izin hakkından faydalanacaktır.

Yıllık izin, hastalık izni veya yaralanma izninde olduğu dönemde de çalışanın lehine tahakkuk etmeye devam eder. Takvim yılının sonuna kadar yararlanılmayan yıllık izin bakiyesi, çalışanın hastalık veya yaralanma izninin başladığı aynı yıl içinde bu izinden yararlanmasının mümkün olmadığı bir sonraki takvim yılına otomatik olarak aktarılacaktır.

Bir annelik dönemine denk gelen önceden ayarlanmış herhangi bir yıllık izin süresi, hastalık veya yaralanma izni yararlanılmamış olarak kabul edilecek; analık, hastalık veya sakatlık izninin başladığı aynı yıl içinde bu tür izinlerden yararlanılamazsa, ancak işe döndükten sonra yararlanılacak veya bir sonraki yıla taşınacaktır.

Zorunlu yıllık izin

Yasa zorunlu izni düzenler. Bir çalışanın, işvereni tarafından zorla izin alması sağlanırsa, işveren her zaman zorunlu iznin başlamasından önce makul bir zaman dilimi içinde zorunlu izni gerekçelendiren yazılı bir beyanda bulunacaktır.

Bu türden zorunlu iznin kullanılması durumunda, alınan izin çalışanın yıllık izin hakkını aşarsa, işveren lehine bir sivil borca neden olmaz.

İşveren yasal tatil iznini vermeyi reddederse, çalışan, davanın değerlendirilmesi ve işveren aleyhine yapılacak olası dava işlemleri için ilgili kuruma (Department of Industrial and Employment Relations) talepte bulunmalıdır. Bakanlık genellikle mahkemeden, yararlanılmayan tatil izninin işveren tarafından tazmin edilmesi gerektiğine karar vermesini isteyecektir. Bununla birlikte, yıllık izin hakkının yüzde 50’sini bir sonraki yıla devretmek için işverenin çalışanla anlaşması her zaman mümkündür.

İşten ayrılmanın ardından, bir çalışan, ödenmesi gereken herhangi bir ödenmemiş izin bakiyesi için mali tazminat talep etme hakkına sahiptir.

Malta Yaşam ve Çalışma Rehberi’nin diğer yazılarına buradan ulaşabilirsiniz.

Bu yazı dizisi; yasal izin hakları (Evlilik izni, Analık izni, Doğum izni, Ebeveyn izni, Acil Aile izni, Hastalık izni, Yaralanma izni, Ölüm izni, Mahkeme Tanık izni, Jüri Hizmet izni Evlat Edinme izni, Tüp Bebek izni) ve resmî tatiller, sektörel asgari istihdam koşulları, güvencesiz çalışmaya karşı önlemler yazıları şeklinde devam edecektir.

The post Malta Çalışma Rehberi – 12: Yasal izinler appeared first on Malta Haber.

3 Ocak 2021 / Malta

Elif Ören

Garanti Fonu

Bir şirketin iflas etmesi durumunda çalışanların henüz ödenmemiş maaşları ya da içeride birikmiş olan ücretlerinin bir kısmı ilgili devlet kurumu tarafından ödenir. Garanti Fonu tarafından yapılan bu ödemeler için bazı şartlar bulunmaktadır.

Bu düzenlemelerin amacı, ödenmemiş ücretlere ilişkin geçerli tazminat taleplerinin ödenmesini garanti altına almak için işverenlerinin aciz durumunda çalışanları yasalarla korunmasını sağlamaktır.

1. Garanti Fonu nedir?

İşveren tarafından ödenmemiş ücretlerin, işverenin kanıtladığı iflas nedeniyle istihdamına son verilen çalışanlara ödenmesini garanti etmeyi amaçlayan bir fondur. Bu Fon, Garanti Fonu Yönetim Kurulu (Guarantee Fund Administration Board) tarafından yönetilir.

2. Garanti Fonuna bir talepte bulunma hakkına kimler sahiptir?

İşveren şirketi İflas durumunda olan tüm çalışanların, aşağıdaki özelliklere sahip çalışanlar hariç:

(a) özel ev görevlileri;

(b) balıkçılar; ve

(c) işverenin kendisi veya ebeveynleri, eşi, çocukları veya kardeşleri ile birlikte, işverenin teşebbüsünün veya işinin sahibi veya kısmen sahibi olan ve faaliyetleri üzerinde önemli etkisi olan çalışanlar.

3. Garanti Fonunun amaçları açısından iflas nedir?

(a) Garanti Fonunun amaçları doğrultusunda, bir işveren aşağıdaki durumlarda ödeme aczinde sayılacaktır:

(i) Ticaret Kanunu’nun III. Bölümü uyarınca işverenin iflası için işlemlerin başlatılması talebinde bulunulması ve Mahkeme’nin işverenin teşebbüsünün veya işinin kesinlikle kapatıldığını tespit etmesi halinde, mevcut varlıkların tazminat talebinin ödenmesini karşılamak için yetersiz olduğunu;

(ii) Mahkeme, Şirketler Yasası uyarınca tasfiye kararının ardından geçici bir tasfiye memuru veya idareci veya tasfiye memuru atadığı durumlarda.

(b) Bir işverenin iflas etmiş sayılacağı tarih, şu tarihten önce olacaktır:

(i) Mahkeme tarafından iflas kararı; veya

(ii) Şirketler Yasasına göre bir tasfiye memuru atandığında.

4. Bir çalışan Garanti Fonunda nasıl hak talebinde bulunabilir?

Bir çalışan, aşağıdaki belgeyi göndererek ödenmemiş ücretler için geçerli bir talepte bulunabilir:

(i) Garanti Fonu Yönetim Kuruluna ödenmemiş ücretler için geçerli bir talep;

(ii) işverenin iflas davasında ödenmemiş ücretler için geçerli bir talep kaydettiğine dair onaylı kanıt;

(iii) İşverenin iflasının başlamasından itibaren iki ay içinde, Sanayi ve İstihdam İlişkileri Departmanı ile Garanti Fonu Yönetim Kuruluna ödenmemiş ücretler için geçerli bir talep kaydettiğine dair onaylı kanıt olduğunda.

5. Çalışan ne iddia edebilir?

(a) Her bir çalışan, aşağıdakiler için ödenmemiş tutarlarla sınırlı bir talep kaydı yapabilir:

(i) ilgili ödenmemiş döneme ait temel ücretten oluşacak ödenmemiş ücretler;

(ii) herhangi bir ödenmemiş fazla mesai;

(iii) cari ve önceki takvim yılı için herhangi bir izin hakkının ödenmemiş olması ve

(iv) Malta kanunlarına göre ödenmesi gereken herhangi bir ihbar parası;

(b) Her bir çalışan tarafından kaydedilen tazminat talebi, işverenin ödeme aczinin başladığı tarihten veya iş akdinin sona ermesinden önceki altı ay içinde ödenmesi gereken ücretler için ödenmemiş tutarları ifade eder.

(c) Garanti Fonu tarafından ödenen tutarlar, hiçbir durumda, söz konusu çalışanın işine son verildiği sırada ödenmesi gereken on üç haftalık ulusal asgari ücrete eşdeğer bir tutarı aşmayacaktır.

6. Çalışanın talebinin ardından benimsenen prosedür nedir?

Çalışanın vermiş olduğu belgeler, talep ile birlikte İdare Kuruluna iletilerek, İdare Kurulunun sunulan iddianın geçerliliğine karar verebilmesi sağlanır. Yönetim Kurulu, yükümlülüklerini yerine getirmesi için herhangi bir kişiden her türlü bilgiyi talep edebilir ve Yönetim Kurulu ile tam iş birliği yapmak bu kişinin görevidir.

7. Garanti Fonundan yararlanan işçinin görevleri nelerdir?

Çalışan, herhangi bir mahkeme işleminden alınan herhangi bir meblağdan veya tasfiye memurundan alınan herhangi bir uzlaşmadan, çalışanın yaptığı taleple ilgili olarak, Fon’dan Yönetim Kurulu tarafından ödenen tutara eşdeğer bir meblağı Fona geri ödemekle yükümlüdür.

8. Bir çalışan asılsız bir iddiada bulunursa ne olur?

Ödenmemiş miktarlar için asılsız bir talep kaydetmekten suçlu bulunan veya Fon’dan ödeme almak için bir işveren veya bir çalışanla gizli anlaşma yapmaktan suçlu bulunan herhangi bir kişi, bir suçtan suçlu olacak ve mahkumiyetle yükümlü olacaktır. Fondan ödenen miktarın on katına eşdeğer bir para cezası ile birlikte diğer ilgili yasalara göre failin sorumlu olacağı diğer cezalarla karşılaşacaklardır.

Malta Yaşam ve Çalışma Rehberi’nde yer alan diğer yazılarımızı okumak için buraya tıklayabilirsiniz.

Bu yazı dizisi; yasal izin hakları ve resmî tatiller, sektörel asgari istihdam koşulları, güvencesiz çalışmaya karşı önlemler yazıları şeklinde devam edecektir.

The post Malta Çalışma Rehberi – 11: Garanti fonu appeared first on Malta Haber.

28 Aralık 2020 / Malta

Elif Ören

İşveren veya çalışan tarafından iş ilişiğinin sonlandırılması beyânının diğer tarafa yazılı ya da sözlü bildirilmesinin sonucunda İş Akdi Feshi gerçekleşmiş olur. “Çalışma Rehberi Serisi” nin bu yazısında istihdam feshi durumun yapılması ve uyulması gereken hususları açıklamaya çalışacağız.

(İşverenin iflas etmesiyle çalışanların işsiz kalması durumunda, ödenmemiş ücretlerin çalışanlara ödenmesini garanti eden Garanti Fonu konusu istihdam feshi ile ilişkili olup bir sonraki yazıda işlenecektir.)

İhbar Tazminatı

İşten çıkma duyurusu çalışan tarafından verildiğinde,

İşçinin işini bırakması ve / veya ihbar etmemesi halinde işverene, çalışmadığı ihbar süresine göre ödenmesi gereken ücretin yarısına eşit bir meblağ ödemekle yükümlüdür.

İşçi, ihbar süresinin çalıştığı sırada çalışmaya devam etmemeye karar verirse, işverene ihbar süresinin bitimine göre ödenmesi gereken ücretin yarısına eşit bir meblağ da ödemekle yükümlüdür.

İşten çıkma bildirimi verilmişse veya çalışan ihbar süresi içerisindeyken, işveren, çalışanın ihbar süresindeyken çalışmaya devam etmesine veya etmemesine karar verirse, işveren, işçiye, süresi dolmamış ihbar süresi için ödenmesi gereken tam ücrete eşit bir meblağ ödemekle yükümlü olacaktır.

İşten çıkarma duyurusu işveren tarafından verildiğinde,

İşverenden bildirim aldıktan sonra, çalışanın ya ihbar süresine göre çalışmaya devam etme ya da işverenden, süresi dolmamış ihbar süresi için ödenmesi gereken ücretin yarısına eşit bir meblağ ödemesini talep etme seçeneği vardır. Çalışan, ihbar süresi içerisinde çalışırken herhangi bir zamanda işine son vermeye karar verilirse, işveren de işçiye, süresi dolmamış ihbar süresi için ödenecek ücretin yarısına eşit bir meblağ ödemekle yükümlüdür.

İşveren, işçinin çalışmasına izin vermemeye veya ihbarı devam ettirmemeye karar verirse, işveren, işçiye, süresi dolmamış ihbar süresi için ödenmesi gereken tam ücret tutarında bir meblağ ödemekle yükümlüdür.

Bildirimden vazgeçme

Her halükarda, hukuken gerekli olan ihbar süresinden, iyi ve yeterli bir sebep (ör. Disiplin cezası, tıbbi durum) olduğunda feragat edilir.

Sabit vadeli sözleşmeler

Sabit Süreli Sözleşme, geçerli deneme süresi boyunca herhangi bir sebep belirtmeksizin feshedilebilir. Ancak, istihdam bir ayı geçerse bir haftalık bildirim (her iki tarafça) uygulanır.

Deneme süresinden sonra kesin esaslı bir işe son verilmesinin haklı bir sebebi yoksa, sözleşmeyi ihlal eden taraf, diğer tarafa, iş sözleşmesinin yürürlükte kalması durumunda tahakkuk ettirilecek tam ücretin yarısına eşit bir meblağ ödemekle yükümlüdür.

İşyerinde işten çıkarılacak fazla çalışan olması durumlarında, belirli süreli sözleşmeli çalışanlar, belirsiz sözleşmeli diğer çalışanlar gibi aynı kategoride son giren / ilk çıkar işlemlerinden etkilenir. İşten çıkarılacak fazla çalışanlar, yukarıdaki paragrafta belirtildiği gibi tazminat alma hakkına sahiptir.

İhbar Süresi

Deneme süresi içinde işten çıkarılma durumunda, hizmet süresi bir aydan uzunsa bir haftalık bildirim uygulanır.

Deneme süresini geçmiş süresiz sözleşmelerde, iş akdinin feshinden önce bildirimde bulunulması gerekir. Bildirim, işçi tarafından veya işten çıkarma durumlarında işveren tarafından yapılacaktır. Bildirim, çalışanın sürekli hizmet süresi esas alınarak aşağıdaki şekilde hesaplanır:

»Bir aydan fazla değil – Bildirim yok

»Bir aydan fazla ve altı aya kadar – Bir hafta

»Altı aydan fazla ve iki yıla kadar – İki hafta

»İki yıldan fazla ve dört yıla kadar – Dört hafta

»Dört yıldan fazla ve yedi yıla kadar – Sekiz hafta

»Yedi yıldan fazla ve sekiz yıla kadar – Dokuz hafta

»Sekiz yıldan fazla ve dokuz yıla kadar – On hafta

»Dokuz yıldan fazla ve on yıla kadar – On bir hafta

»On yıldan fazla – On iki hafta

Teknik veya idari görevlerde uzun süreli çalışanların ihbar süresi işveren ve çalışan tarafından kararlaştırılabilir.

Belirlenen bildirim süresi uzatılamaz.

Fesih ile İlgili Diğer Haklar

Fesih belgesi

Bir aydan uzun süreli hizmet sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işveren, işçinin talebi üzerine yapılan işin veya hizmetlerin niteliğini, sözleşme feshinin nedenini, ödenen ücret oranını ve çalışma süresini belirten bir sertifika vermekle yükümlüdür.

İşçi fazlalığı ve haksız işten çıkarma

İşveren, işten çıkarılma tarihinden itibaren bir yıl içinde, daha önce bulunduğu görevin kullanılabilir hale gelmesi durumunda, daha önce işten çıkarılmış bir çalışanı yeniden işe almak için yasal bir yükümlülük altına girer. İşveren bu yasal yükümlülüğü ihlal ederse, işçi söz konusu ihlalden itibaren dört ay içinde Sanayi Mahkemesi nezdinde işlem başlatabilir.

Haksız yere işten çıkarıldığını iddia eden bir çalışan, işten çıkarılmasından itibaren dört ay içinde Sanayi Mahkemesine şikayette bulunabilir.

Ödenmemiş aidatların ödenmesi

İhbar ile ilgili yasa uyarınca ödenmesi gerekenler saklı kalmak üzere, çalışan, çalışma süresine göre orantılı olarak tüm hakları için ödeme alma hakkına sahiptir.

İşine son verilen çalışanlar, kendilerine ödenmesi gereken ücretler, fazla mesai ödemeleri, yasal ikramiyeler, ihbar parası ve kullanılmayan izin parasının ödenmesini içeren herhangi bir ücret aldıklarını göreceklerdir.

Ödenmemiş tüm ücretler, iş akdinin sona ermesini izleyen bir sonraki ödeme tarihine kadar ödenmelidir.

İşi için ödeme yapılmayan veya maaşını zamanında almayan bir çalışan, bunu öncelikle işvereninin dikkatine sunmalıdır. İşveren vadesi gelen ödemeyi yapmama konusunda ısrar ederse, çalışan konuyu en son işlem için Sanayi ve İstihdam İlişkileri Departmanına bildirebilir.

Önemli

Çalışan, işveren tarafından ödenmesi gereken herhangi bir ödemeyi almak için ilgili kamu departmanına bir talep iletirken, durumuyla ilgili tüm belgeleri, özellikle de Jobsplus tarafından verilen sözleşme ve fesih formlarının kopyaları, iş sözleşmesi / atama mektubu, ödeme makbuzları, FS3, ödeme belgesi (banka havaleleri, çek ekstreleri), zaman çizelgeleri, tatil ve hastalık izni kayıtları ve söz konusu istihdam süresiyle ilgili diğer belgeleri temin etmelidir.

Bu yazı dizisi; garanti fonu, yasal izin hakları ve resmî tatiller, sektörel asgari istihdam koşulları, güvencesiz çalışmaya karşı önlemler yazıları şeklinde devam edecektir.

The post Malta Çalışma Rehberi – 10: İstihdam feshi appeared first on Malta Haber.

27 Aralık 2020 / Malta

Elif Ören

Teknolojik, ekonomik veya yapısal sebeplerle çok sayıda işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi, belirli koşullarla toplu işten çıkarma olarak tanımlanmaktadır. “Çalışma Rehberi Serisi”nin bu yazısında toplu işten çıkarma durumunda yapılması ve uyulması gereken hususları açıklamaya çalışacağız.

Toplu İşten Çıkarma

Bir işveren tarafından işten çıkarılma gerekçesiyle otuz günlük bir süre içinde, aşağıdaki durumlarda istihdam sona eriyorsa bu toplu işten çıkarmadır:

»Normalde 20 ila 99 çalışanı olan kuruluşlarda 10 veya daha fazla çalışan;

»100 ila 299 kişi çalıştıran işyerlerinde çalışan sayısının yüzde 10’u veya daha fazlası; ve

»300 ve üzeri çalışanı olan işyerlerinde 30 ve üzeri.

Çalışan Temsilcileri ile İstişare

Toplu işten çıkarmayı beyan etmeyi teklif eden İşveren, Çalışan Temsilcilerine yazılı olarak bildirimde bulunmakla ve ayrıca söz konusu temsilcilere danışma fırsatı verirken bu niyetin bir kopyasını Sanayi ve İstihdam İlişkileri Departmanı Müdürüne iletmekle yükümlüdür. İşveren ve çalışan temsilcileri arasındaki bu tür istişareler, bildirim gününden itibaren yedi iş günü içinde başlamalıdır ve toplu işten çıkarmalardan kaçınmanın veya bu tür işten çıkarmalardan etkilenen çalışanların sayısını azaltmanın yollarını ve araçlarını kapsamayı ve bunların sonuçlarını hafifletmeyi amaçlamaktadır.

Çalışan Temsilcilerine Bilgi

Yukarıda belirtilen yedi günlük süre içinde işveren, Çalışan Temsilcilerine yazılı bir beyan vermek ve ayrıca bir kopyasını Endüstri ve İstihdam İlişkileri Departmanı Müdürüne iletmekle görevlidir.

»Çalışan fazlasının (toplu işten çıkarılmasına karar verilen fazla çalışan) olmasının nedenleri

»İşten çıkarılması amaçlanan çalışan sayısı

»Normalde istihdam edilen çalışan sayısı

»İşten çıkarılacak çalışanların seçimi için önerilen kriterler

»Vadesi gelen fazla çalışan ödemelerine ilişkin ayrıntılar

»Çalışan fazlasının işten çıkarılmasının gerçekleşmesi

İşten çıkarılan çalışanların işe son verilmesinin ne zaman yürürlüğe gireceği konusu

İstihdamın feshi bildirimi, çalışanların temsilcileriyle görüşmelerin başladığı tarihten itibaren başlayabilir. Ancak, işveren, İstihdam ve Endüstri İlişkilerinden sorumlu Müdüre bildirilen öngörülen toplu işten çıkarmadan etkilenen çalışanların istihdamını, bildirimden itibaren otuz gün geçmeden sona erdiremez. Ancak istisnai durumlarda, İstihdam ve Endüstriyel İlişkilerden sorumlu Müdür, işverene daha kısa bir bildirim süresi verebilir. Bununla birlikte, Müdür, söz konusu uzatmanın fazlalıkların nedenlerinin çözümüne veya çalışanların yararına çözümlerin tespiti için daha fazla fırsat sağlayabileceğine karar verilmesi halinde, söz konusu süreyi otuz günlük ikinci bir süre daha uzatabilir. İlk sürenin dolmasından önce işverene yazılı bildirimde bulunarak söz konusu uzatma bildirilecektir.

Suçlar

Yürürlükteki düzenlemelerin hükümlerine aykırı olan herhangi bir kişi, bir suçtan suçlu olacak ve mahkûmiyet durumunda, işten çıkarılan her çalışan için 1.164.69 € ‘dan az olmamak üzere para cezasına çarptırılabilecektir.

Bu yazı dizisi; istihdam feshi ve işe son verilmesi, ihbar tazminatı, yasal izin hakları ve resmî tatiller, sektörel asgari istihdam koşulları, güvencesiz çalışmaya karşı önlemler yazıları şeklinde devam edecektir.

The post Malta Çalışma Rehberi – 9: Toplu işten çıkarma appeared first on Malta Haber.