28 Aralık 2020 / Malta

Elif Ören

İşveren veya çalışan tarafından iş ilişiğinin sonlandırılması beyânının diğer tarafa yazılı ya da sözlü bildirilmesinin sonucunda İş Akdi Feshi gerçekleşmiş olur. “Çalışma Rehberi Serisi” nin bu yazısında istihdam feshi durumun yapılması ve uyulması gereken hususları açıklamaya çalışacağız.

(İşverenin iflas etmesiyle çalışanların işsiz kalması durumunda, ödenmemiş ücretlerin çalışanlara ödenmesini garanti eden Garanti Fonu konusu istihdam feshi ile ilişkili olup bir sonraki yazıda işlenecektir.)

İhbar Tazminatı

İşten çıkma duyurusu çalışan tarafından verildiğinde,

İşçinin işini bırakması ve / veya ihbar etmemesi halinde işverene, çalışmadığı ihbar süresine göre ödenmesi gereken ücretin yarısına eşit bir meblağ ödemekle yükümlüdür.

İşçi, ihbar süresinin çalıştığı sırada çalışmaya devam etmemeye karar verirse, işverene ihbar süresinin bitimine göre ödenmesi gereken ücretin yarısına eşit bir meblağ da ödemekle yükümlüdür.

İşten çıkma bildirimi verilmişse veya çalışan ihbar süresi içerisindeyken, işveren, çalışanın ihbar süresindeyken çalışmaya devam etmesine veya etmemesine karar verirse, işveren, işçiye, süresi dolmamış ihbar süresi için ödenmesi gereken tam ücrete eşit bir meblağ ödemekle yükümlü olacaktır.

İşten çıkarma duyurusu işveren tarafından verildiğinde,

İşverenden bildirim aldıktan sonra, çalışanın ya ihbar süresine göre çalışmaya devam etme ya da işverenden, süresi dolmamış ihbar süresi için ödenmesi gereken ücretin yarısına eşit bir meblağ ödemesini talep etme seçeneği vardır. Çalışan, ihbar süresi içerisinde çalışırken herhangi bir zamanda işine son vermeye karar verilirse, işveren de işçiye, süresi dolmamış ihbar süresi için ödenecek ücretin yarısına eşit bir meblağ ödemekle yükümlüdür.

İşveren, işçinin çalışmasına izin vermemeye veya ihbarı devam ettirmemeye karar verirse, işveren, işçiye, süresi dolmamış ihbar süresi için ödenmesi gereken tam ücret tutarında bir meblağ ödemekle yükümlüdür.

Bildirimden vazgeçme

Her halükarda, hukuken gerekli olan ihbar süresinden, iyi ve yeterli bir sebep (ör. Disiplin cezası, tıbbi durum) olduğunda feragat edilir.

Sabit vadeli sözleşmeler

Sabit Süreli Sözleşme, geçerli deneme süresi boyunca herhangi bir sebep belirtmeksizin feshedilebilir. Ancak, istihdam bir ayı geçerse bir haftalık bildirim (her iki tarafça) uygulanır.

Deneme süresinden sonra kesin esaslı bir işe son verilmesinin haklı bir sebebi yoksa, sözleşmeyi ihlal eden taraf, diğer tarafa, iş sözleşmesinin yürürlükte kalması durumunda tahakkuk ettirilecek tam ücretin yarısına eşit bir meblağ ödemekle yükümlüdür.

İşyerinde işten çıkarılacak fazla çalışan olması durumlarında, belirli süreli sözleşmeli çalışanlar, belirsiz sözleşmeli diğer çalışanlar gibi aynı kategoride son giren / ilk çıkar işlemlerinden etkilenir. İşten çıkarılacak fazla çalışanlar, yukarıdaki paragrafta belirtildiği gibi tazminat alma hakkına sahiptir.

İhbar Süresi

Deneme süresi içinde işten çıkarılma durumunda, hizmet süresi bir aydan uzunsa bir haftalık bildirim uygulanır.

Deneme süresini geçmiş süresiz sözleşmelerde, iş akdinin feshinden önce bildirimde bulunulması gerekir. Bildirim, işçi tarafından veya işten çıkarma durumlarında işveren tarafından yapılacaktır. Bildirim, çalışanın sürekli hizmet süresi esas alınarak aşağıdaki şekilde hesaplanır:

»Bir aydan fazla değil – Bildirim yok

»Bir aydan fazla ve altı aya kadar – Bir hafta

»Altı aydan fazla ve iki yıla kadar – İki hafta

»İki yıldan fazla ve dört yıla kadar – Dört hafta

»Dört yıldan fazla ve yedi yıla kadar – Sekiz hafta

»Yedi yıldan fazla ve sekiz yıla kadar – Dokuz hafta

»Sekiz yıldan fazla ve dokuz yıla kadar – On hafta

»Dokuz yıldan fazla ve on yıla kadar – On bir hafta

»On yıldan fazla – On iki hafta

Teknik veya idari görevlerde uzun süreli çalışanların ihbar süresi işveren ve çalışan tarafından kararlaştırılabilir.

Belirlenen bildirim süresi uzatılamaz.

Fesih ile İlgili Diğer Haklar

Fesih belgesi

Bir aydan uzun süreli hizmet sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işveren, işçinin talebi üzerine yapılan işin veya hizmetlerin niteliğini, sözleşme feshinin nedenini, ödenen ücret oranını ve çalışma süresini belirten bir sertifika vermekle yükümlüdür.

İşçi fazlalığı ve haksız işten çıkarma

İşveren, işten çıkarılma tarihinden itibaren bir yıl içinde, daha önce bulunduğu görevin kullanılabilir hale gelmesi durumunda, daha önce işten çıkarılmış bir çalışanı yeniden işe almak için yasal bir yükümlülük altına girer. İşveren bu yasal yükümlülüğü ihlal ederse, işçi söz konusu ihlalden itibaren dört ay içinde Sanayi Mahkemesi nezdinde işlem başlatabilir.

Haksız yere işten çıkarıldığını iddia eden bir çalışan, işten çıkarılmasından itibaren dört ay içinde Sanayi Mahkemesine şikayette bulunabilir.

Ödenmemiş aidatların ödenmesi

İhbar ile ilgili yasa uyarınca ödenmesi gerekenler saklı kalmak üzere, çalışan, çalışma süresine göre orantılı olarak tüm hakları için ödeme alma hakkına sahiptir.

İşine son verilen çalışanlar, kendilerine ödenmesi gereken ücretler, fazla mesai ödemeleri, yasal ikramiyeler, ihbar parası ve kullanılmayan izin parasının ödenmesini içeren herhangi bir ücret aldıklarını göreceklerdir.

Ödenmemiş tüm ücretler, iş akdinin sona ermesini izleyen bir sonraki ödeme tarihine kadar ödenmelidir.

İşi için ödeme yapılmayan veya maaşını zamanında almayan bir çalışan, bunu öncelikle işvereninin dikkatine sunmalıdır. İşveren vadesi gelen ödemeyi yapmama konusunda ısrar ederse, çalışan konuyu en son işlem için Sanayi ve İstihdam İlişkileri Departmanına bildirebilir.

Önemli

Çalışan, işveren tarafından ödenmesi gereken herhangi bir ödemeyi almak için ilgili kamu departmanına bir talep iletirken, durumuyla ilgili tüm belgeleri, özellikle de Jobsplus tarafından verilen sözleşme ve fesih formlarının kopyaları, iş sözleşmesi / atama mektubu, ödeme makbuzları, FS3, ödeme belgesi (banka havaleleri, çek ekstreleri), zaman çizelgeleri, tatil ve hastalık izni kayıtları ve söz konusu istihdam süresiyle ilgili diğer belgeleri temin etmelidir.

Bu yazı dizisi; garanti fonu, yasal izin hakları ve resmî tatiller, sektörel asgari istihdam koşulları, güvencesiz çalışmaya karşı önlemler yazıları şeklinde devam edecektir.

The post Malta Çalışma Rehberi – 10: İstihdam feshi appeared first on Malta Haber.

27 Aralık 2020 / Malta

Elif Ören

Teknolojik, ekonomik veya yapısal sebeplerle çok sayıda işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi, belirli koşullarla toplu işten çıkarma olarak tanımlanmaktadır. “Çalışma Rehberi Serisi”nin bu yazısında toplu işten çıkarma durumunda yapılması ve uyulması gereken hususları açıklamaya çalışacağız.

Toplu İşten Çıkarma

Bir işveren tarafından işten çıkarılma gerekçesiyle otuz günlük bir süre içinde, aşağıdaki durumlarda istihdam sona eriyorsa bu toplu işten çıkarmadır:

»Normalde 20 ila 99 çalışanı olan kuruluşlarda 10 veya daha fazla çalışan;

»100 ila 299 kişi çalıştıran işyerlerinde çalışan sayısının yüzde 10’u veya daha fazlası; ve

»300 ve üzeri çalışanı olan işyerlerinde 30 ve üzeri.

Çalışan Temsilcileri ile İstişare

Toplu işten çıkarmayı beyan etmeyi teklif eden İşveren, Çalışan Temsilcilerine yazılı olarak bildirimde bulunmakla ve ayrıca söz konusu temsilcilere danışma fırsatı verirken bu niyetin bir kopyasını Sanayi ve İstihdam İlişkileri Departmanı Müdürüne iletmekle yükümlüdür. İşveren ve çalışan temsilcileri arasındaki bu tür istişareler, bildirim gününden itibaren yedi iş günü içinde başlamalıdır ve toplu işten çıkarmalardan kaçınmanın veya bu tür işten çıkarmalardan etkilenen çalışanların sayısını azaltmanın yollarını ve araçlarını kapsamayı ve bunların sonuçlarını hafifletmeyi amaçlamaktadır.

Çalışan Temsilcilerine Bilgi

Yukarıda belirtilen yedi günlük süre içinde işveren, Çalışan Temsilcilerine yazılı bir beyan vermek ve ayrıca bir kopyasını Endüstri ve İstihdam İlişkileri Departmanı Müdürüne iletmekle görevlidir.

»Çalışan fazlasının (toplu işten çıkarılmasına karar verilen fazla çalışan) olmasının nedenleri

»İşten çıkarılması amaçlanan çalışan sayısı

»Normalde istihdam edilen çalışan sayısı

»İşten çıkarılacak çalışanların seçimi için önerilen kriterler

»Vadesi gelen fazla çalışan ödemelerine ilişkin ayrıntılar

»Çalışan fazlasının işten çıkarılmasının gerçekleşmesi

İşten çıkarılan çalışanların işe son verilmesinin ne zaman yürürlüğe gireceği konusu

İstihdamın feshi bildirimi, çalışanların temsilcileriyle görüşmelerin başladığı tarihten itibaren başlayabilir. Ancak, işveren, İstihdam ve Endüstri İlişkilerinden sorumlu Müdüre bildirilen öngörülen toplu işten çıkarmadan etkilenen çalışanların istihdamını, bildirimden itibaren otuz gün geçmeden sona erdiremez. Ancak istisnai durumlarda, İstihdam ve Endüstriyel İlişkilerden sorumlu Müdür, işverene daha kısa bir bildirim süresi verebilir. Bununla birlikte, Müdür, söz konusu uzatmanın fazlalıkların nedenlerinin çözümüne veya çalışanların yararına çözümlerin tespiti için daha fazla fırsat sağlayabileceğine karar verilmesi halinde, söz konusu süreyi otuz günlük ikinci bir süre daha uzatabilir. İlk sürenin dolmasından önce işverene yazılı bildirimde bulunarak söz konusu uzatma bildirilecektir.

Suçlar

Yürürlükteki düzenlemelerin hükümlerine aykırı olan herhangi bir kişi, bir suçtan suçlu olacak ve mahkûmiyet durumunda, işten çıkarılan her çalışan için 1.164.69 € ‘dan az olmamak üzere para cezasına çarptırılabilecektir.

Bu yazı dizisi; istihdam feshi ve işe son verilmesi, ihbar tazminatı, yasal izin hakları ve resmî tatiller, sektörel asgari istihdam koşulları, güvencesiz çalışmaya karşı önlemler yazıları şeklinde devam edecektir.

The post Malta Çalışma Rehberi – 9: Toplu işten çıkarma appeared first on Malta Haber.